Abismo trans: como as empresas podem construir pontes

Maite Schneider e Simone Nunes
Maite Schneider e Simone Nunes
Valor Econômico

Mesmo que o debate sobre a diversidade, equidade e inclusão (DEI) seja um tema cada vez mais presente no universo corporativo, a realidade das pessoas transgêneras no mercado de trabalho ainda tem muito o que melhorar. Segundo o mapeamento de 2021 das pessoas trans no município de São Paulo, feito pelo Centro de Estudos de Cultura Contemporânea (CEDEC), 58% realizam trabalho informal ou autônomo, de curta duração e sem contrato; 27% tem emprego formal com carteira de trabalho assinada; 10% desenvolvem atividades como microempreendedor individual (MEI); 3% são empregadores/profissionais liberais e 2% são funcionários públicos.

Ainda de acordo com o mapeamento, mais que trabalhar ou exercer uma atividade remunerada, 21% da população trans ocupada exerce uma segunda atividade. Isso porque a maioria das que têm um emprego ocupa cargos com baixos salários, precisando complementar a renda. Os dados evidenciam que a forma como as empresas estão lidando com essa questão ainda está bem longe do ideal. Estes números são alarmantes e mostram a urgência em modificar a realidade para profissionais transgênero dentro das organizações.

Para se ter noção do quadro geral do país, as pessoas trans são 2% da população, segundo estudo desenvolvido pela Faculdade de Medicina de Botucatu da Universidade Estadual Paulista (Unesp). No ano passado, foram realizados 3.165 procedimentos de alteração de gênero, número 70% maior que o verificado em 2021, quando ocorreram 1.863 mudanças, segundo dados compilados pela Associação Nacional dos Registradores de Pessoas Naturais (Arpen-Brasil). Isso mostra que essa população, apesar de estar invisibilizada, existe e está cada vez mais buscando por seus espaços de direito, como qualquer outro cidadão.

Sobre o papel das organizações neste sentido, é interessante pensar sobre as multinacionais – já que são formadoras de opinião no mercado. Por mais que grandes empresas empreguem um número relativamente mais alto de pessoas trans do que as demais, o processo é um pouco mais complexo e burocrático, como por exemplo, as contratações em grande volume girarem apenas nos eixos Rio de Janeiro e São Paulo, mesmo as organizações tendo filiais no Brasil inteiro.

Outro ponto é que as contratações são extremamente higienistas, levando em consideração o mesmo nível de habilidades e senioridade de cada profissional; por exemplo, homens trans conseguem empregos mais facilmente que mulheres trans. Quanto mais marcadores sociais fora da normativa imposta uma pessoa tiver, mais excludências e rejeições ela terá e enfrentará dentro do universo corporativo. Isso acontece, pois, a cultura organizacional normalmente não se atualiza, sendo dominada em quase todas as vezes por pessoas cisgêneras, ou seja, que se identifica com o gênero que lhe foi atribuído ao nascer, e assim vai se arrastando por anos, carregando vieses antigos, o que acaba dificultando ainda mais o processo.

Para aquelas organizações que querem implementar boas práticas, mas não sabem como, seguem algumas ações de mercado testadas e aprovadas por multinacionais: primeiramente, é preciso verificar os seus processos internos, fazendo análises específicas de pontos fortes e fracos da companhia relacionado ao tema da diversidade, equidade, inclusão e pertencimento, além de pesquisas de censo para conhecer exatamente a população da organização; antes de mais nada é preciso se conhecer.

Depois, estabeleça e crie metas a curto, médio e longo prazo, visto que a diversidade, equidade e a inclusão são uma jornada com processos constantes, buscando ir além do que apenas a empregabilidade.

Então, além de realizar treinamento com as pessoas colaboradoras responsáveis pelo recrutamento, a fim de tornar o processo seletivo como um todo mais inclusivo, ofereça capacitação e formação dessas potências em captação de soft skills e hard skills, um exemplo dentre os milhares processos disponíveis para revolucionar e ampliar os horizontes; instaure uma visão estratégica que abranja toda a empresa; organize Fóruns e Comitês formados por pessoas colaboradoras LGBTQIA+ para debates periódicos sobre temas envolvendo diversidade e boas práticas na empresa – afinal, são essas pessoas que têm voz ativa para dar feedbacks assertivos sobre como a organização está se comportando no quesito inclusão e diversidade.

Para além da conscientização, é extremamente importante investir em ações como incorporar benefícios corporativos que atendam a todas as pessoas colaboradoras, como, por exemplo, que englobem a questão da licença parentalidade, entendendo que esse conceito já é muito mais amplo, e licença estendida para casos de adoção de filhos por casais do mesmo sexo, além de um plano de saúde abrangente e inclusivo para pessoas trans.

É importante estar ciente de que, caso o plano de saúde ainda não esteja adequado às políticas contemporâneas sobre o tema, a companhia pode acabar tendo problemas em razão desta falta de alinhamento, por isso é importante conversar com toda a rede de stakeholders, principalmente os fornecedores, para que todos estejam orientados e na mesma página em relação à missão, valores e propósito.

Após tudo isso, reveja novamente o planejamento para se certificar de que tudo funciona no dia a dia, e faça pesquisas de clima e satisfação periódicas para colher novas ideias e aprimorar as iniciativas já existentes. A palavra-chave nessa jornada é constância, independente da velocidade que vai variar de acordo com as especificidades de cada organização, é importante não parar.

O grande desafio nesta situação é manter uma comunicação clara, sensível e aberta, provendo capacitação apropriada e constante sobre o tema para obter um bom alinhamento entre toda a equipe, já que cada pessoa colaboradora se encontra em um nível psicológico, com um conjunto próprio de visões e valores do mundo.

Segundo o mapeamento das pessoas trans no município de São Paulo, 16% dos das pessoas colaboradoras trans sofreram frequentemente violência verbal no local de trabalho. Isso é grave e mostra o longo caminho que ainda que precisamos percorrer para começar a falar em equidade no mercado de trabalho. A mudança nesse cenário tem de ser alcançada através do diálogo, do fortalecimento das relações de confiança e no incentivo de cada pessoa colaboradora. Para isso, a comunicação da empresa tanto interna quanto externa precisa ser adequada: é necessário mudar a forma de se posicionar e se comunicar.

E é importante destacar que esta comunicação e preparo interno devem ser feitos antes de qualquer comunicação externa, para não praticar “diversitywashing”, termo criado por Liliane Rocha – CEO da Gestão Kairós -, que se refere a empresas que usam a diversidade apenas para a divulgação, sem efetivamente agir em prol e colocá-la em prática dentro da cultura da empresa.

Também é válido criar materiais de apoio com conteúdos educativos, como cartilhas sobre DEI, vídeos, palestras, treinamentos e, inclusive, firmar parcerias com instituições ou organizações que ajudam a dar visibilidade ao tema para atuar em frentes como educação e cursos, abertura de vagas e ações inclusivas, como Crachá Social da Teleperformance, que permite às pessoas colaboradoras serem identificados como desejam pelo seu nome social; ações que vão além da empregabilidade. Parcerias assim são fundamentais para auxiliar as empresas no processo de mudança para uma cultura interna cada vez mais inclusiva e para trazer mais diversidade para o quadro de pessoas colaboradoras.

Todas as pessoas que já direcionam esforços nesse sentido percebem que é essencial promover a inclusão com mais naturalidade desde o início do processo e entender que nem todos tiveram a mesma condição social para estudar, se candidatar e ter boas experiências anteriores no mercado, o que é bastante apreciado em processos seletivos no geral, principalmente em multinacionais. Mas é preciso repensar conceitos ultrapassados e desapegar do CV tradicional, dando maior peso às competências técnicas e emocionais do que apenas ao histórico acadêmico.

A Teleperformance aplica essa filosofia em seus processos seletivos e tem percebido bons resultados. Com mais de 70 pessoas colaboradoras que se identificam como transgêneros na companhia hoje, 20% tiveram seu primeiro emprego na empresa. Já a TransEmpregos traz dados para uma visão macro do cenário e do perfil da pessoa trans contratada hoje pelas organizações brasileiras: dos quase 24 mil currículos dentro da plataforma, mais de 38% têm graduação, mestrado ou doutorado, ou seja, as pessoas possuem várias soft e hard skills, mas não conseguem emprego não por falta de habilidades, mas sim por serem trans.

Essa dificuldade na contratação é ainda maior quando agregamos a questão racial somada à identidade de gênero. Se uma pessoa, for trans e negra, aumenta em 72% a dificuldade da inclusão deste profissional em uma vaga, em comparativo a uma pessoa trans branca, e tendo as duas as mesmas competências exigidas. Na TransEmpregos, o número de pessoas trans negras é de 48,43% e ainda são um número baixo, quando falamos em contratações efetivadas.

Por isso a meritocracia é desejável, mas uma ilusão que não ocorre na prática na sociedade e ainda se propaga na mente dos executivos. As pessoas trans não são contratadas por suas competências, nem por suas variadas habilidades, então faltam oportunidades reais para que ocorram mudanças nesse sentido e passem a ter contratações mais justas.

Para começar a mudar essa realidade, a melhor prática é ter uma visão estratégica que contempla toda a companhia, contando com a presença de heads de Diversidade, Equidade e Inclusão dentro das empresas e um budget direcionado e pensado exclusivamente para estas importantes ações, para assim tornar está uma área consolidada da empresa. Esta estrutura também ajuda a proporcionar vários pontos de vista diferentes para construir soluções melhores e inovadoras, além de ter um papel fundamental para a transformação do cenário de profissionais trans no mercado de trabalho. Mas no Brasil ainda são raras as empresas que vão além dos comitês e grupos de afinidades.

A adoção da DEI precisa estar incorporada à cultura da organização, desde o processo de talents aquisitions até e – principalmente – no que tange aos profissionais em cargos de liderança, que precisam ser diversos e ter em mente que o objetivo vai além de empregar pessoas trans em cargos de entrada.

Interessante observar, neste sentido, que são poucas as organizações no Brasil que contam com um VP de DEI. Quando pensamos em inclusão, é importante lembrar que esta é uma questão estratégica – e não apenas a responsabilidade de um departamento. É essencial educar as organizações de que políticas de diversidade e inclusão são um investimento e precisam ser encaradas desta forma pela diretoria e conselhos executivos e consultivos.

Levando todos esses aspectos abordados em consideração, as empresas necessitam encontrar maneiras de oferecer oportunidades melhores para que pessoas colaboradoras trans se desenvolvam dentro da organização e consigam construir uma carreira sólida. Afinal, para ocorrer a inclusão de fato é preciso ir além da empregabilidade, é necessário trabalhar no pertencimento para que aconteça um real engajamento e a permanência desse profissional trans na empresa, alcançando altos cargos – o que ainda não é comum hoje.

Para concluir, não esqueça que é necessário uma preocupação contínua com a promoção de ações internas que acolham, incentivem e deixem confortáveis por meio de programas e projetos robustos que constantemente sejam revisitados para melhorias. É só pensando diariamente e implementando ações práticas que conseguiremos começar a progredir rumo a uma mudança real deste cenário sombrio em que nos encontramos hoje em relação à inserção da pessoa trans no mercado de trabalho.

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